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淺談企業員工培訓工作
作者:遂寧人才網 時間:2011-05-30 閱讀:191 次
    員工培訓工作是現代企業生產經營過程中的一個重要環節,是企業的一種投資行為。培訓有著源遠流長的發展歷史,只是到了近代社會工業化經濟的發展,培訓才作為企業的一種規則行為出現。現代培訓的形式多種多樣,并隨實踐的發展而發展。一般認為,培訓是指通過一定的科學方法,促使員工在知識、技能、能力和態度四個方面的行為方式得到提高,以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作和任務。
   
    企業員工培訓是發展勞動者職業技能,全面提高勞動者業務素質,改善勞動力結構,促使企業勞動生產率和經濟效益的提高為目的,其根本目的是通過培訓為企業培養一大批能迅速適應和滿足生產及經營需要的員工。企業要想獲得持續、穩定的發展必須要有高的整體素質,而員工培訓就是其不可缺少一個環節。
   
     影響企業業績的三個因素是:內部因素、外部因素,員工自身的努力。歸根到底就是:正確的決策+員工有效的工作=企業的效益。企業的有效決策在企業行為之初是一個非常重要,也是一個非常復雜的工作,需要了解國家政策、經濟形勢、企業的生存環境,進行市場分析,才能做出正確的決策。而在企業行為之中,員工自身的努力占主導地位,如果員工對工作沒有積極性,或者沒的能力去完成,再好的決策也無法實現,因此,企業實現某個戰略,員工的工作起到很大有作用,所以,對員工加強培訓是一項很重要的、長期的工作,需要認真分析,做細致的調查工作。
   
    目前,電力市場競爭激烈,提高企業績效,在激烈的競爭環境中立于不敗之地,對電力企業經營者和員工都是一個挑戰,所以,提高經營管理者、員工的能力成了當務之急。如何提高企業的應對能力,只有加強經營管理者的管理、業務知識培訓和員工的知識技能的提高培訓,加強工作積極性和工作主動性的培訓。電力企業搞好培訓工作,應做好以下幾個方面:
   
    一、企業經營、管理層必須重視培訓工作
   
    企業的發展戰略是由企業的最高決策層制定的企業發展方向目標,實現這一目標需要各部門的協調配合,共同努力。培訓工作更需要各二級部門經理的支持,作為企業決策層由于其站在整個企業發展的高度,對于企業的現狀、員工素質的掌握比較全面,因此對于一個合理的、高效的培訓計劃贏得其支持的難度是不大的,而對于部門經理,站在本部門的立場,往往因培訓與其部門的工作有沖突時,人、財、物的使用的有沖突時,與其任職目標的沖突時,贏得其支持的難度就會增大。如此一來,培訓工作就難以開展,有的部門經理甚至不把培訓工作當回事,不論是本部門內部培訓,還是協助外部門的培訓,均不辦實事、或采拖延戰術,如果一個培訓組織者沒有一個說服人的耐心,沒有打持久戰的恒心、沒的與人打交道的技巧,那么該項培訓計劃就會“泡湯”。面對這樣的情況,只靠培訓組織部門或組織者是不夠的,唯一的辦法是爭取上一級部門的支持,采取行政強迫手段強制執行,才能使培訓工作順利開展,所以贏得企業經營者對培訓工作的大力支持是非常重要的事情。電力企業教育經費一直以來比較到位,但真正達到必須的、與國外電力企業平齊的水平,目前還是有一定難度的,所以搞好內外培訓的經費上也離不開經營者的技持;在設備、設施、培訓隊伍建設方面,離不開經營者的支持。所以,搞好企業培訓,提高企業競爭能力,離不開企業經營、管理層的支持。
   
    二、建立企業人才規劃綱要,建立配套的用人機制,是搞好培訓工作的關健
   
    企業培訓工作是為企業提供能勝任現有崗位工作的人才和企業發展的后備人才。作為現有崗位的崗位規范、崗位標準、定員標準是確定崗位培訓的依據;哪些崗位需要什么知識、技能要求、具體完成什么工作,工作的標準是什么,多少人去完成都不清楚,準確確定這些崗位的培訓工作是有難度的。而企業的崗位設置、崗位規范、崗位標準、定員標準應該在企業成立之時由相關部門確定出來,人力資源部根據實際情況,明確企業什么崗位的人什么知識還存在欠缺,制定出具體的培訓規劃,在預定的時間內達到企業生存與發展的要求。所發,企業應制定長遠發展戰略,從而制定出人才規劃綱要,才能制定出切實可行的、沒有盲目性的企業人才培養長遠規劃。
   
    企業人才培養的目的是使用人,是使用那些既是有文化知識、又有生產技能;既有業務水平、又知如何管理的人才;不但嘴上會“吹”,而且實際會做,且會做的人;既懂國家政策、又遵守國家法律的人。所以,建立企業各崗位的用人標準、待遇標準、選拔、考核、聘用的標準是激勵企業員工奮發向上的一種永不泯滅的動力;建立員工獎懲條例,應具備哪些能力、有哪些任職條件,員工才能知道自己的不足,才有對知識和技能的渴望。
   
    總之、企業崗位培訓離不開企業的用人激勵機制,離不開企業經營者的支持。
   
    三、依據企業發展戰略規劃與員工需求,做好培訓計劃
   
     培訓計劃的依據是什么?是人才方面的企業需要與企業人才實際狀況的差距。所發做好培訓計劃必須落實以下六個步驟:需求分析----確定培訓項目---確定培訓策略----物質培訓顧問----培訓課程的開辦----培訓后的跟進。
   
    第一步,需求分析,培訓工作是針對人進行的一項活動,必須具備與人打交道的技巧和與人溝通的能力。需求分析的四種方法:1、與經理開會,了解公司的管理意圖和發展方向,應加強與管理層的溝通,或通過外部專業培訓公司協助做分析,自己做“二傳手”,這有利于避免管理層的不配合,而專業公司處理這些問題的辦法更多,也更容易。2、抽樣式個人面談劃電話訪談,以了解員工目前工作和能力現狀,以及與其個人和公司所希望達到的目標和距離,可以向員工的直接上司調查員工的情況,把二者結合起來建立問題庫。3、調查問卷,對所有員工的工作與能力現狀,以及個人的期望何等全面的調查,以找出與公司期望的差距。4、工作觀察,在工作中觀察員工真正能力,改進所需的培訓。
   
    第二步,確定培訓項目,培訓項目由低到高分為:入職培訓----通用技巧培訓----功能性培訓----管理培訓。入職培訓主要是指介紹公司文化、管理規定、行為規范與薪酬福利;通用技巧培訓主要是時間管理、有效的溝通方法、團隊合作;功能性培訓,作為電力行業主要是技術與技巧的培訓;管理培訓主要是管理理念、人際管理、團隊管理、規劃決策,重要的是新的思維方法的培訓。
   
    第三步,確定培訓策略,其實就是在確定培訓項目后,如何實施培訓項目,也就是由誰來實施培訓課程,講課效果預測,經費預算,采用什么方式激勵學員,采取什么培訓方式等。
   
    第四步,選擇培訓顧問,其選擇標準是公司的服務質量,培訓的內容與需求是否相符,培訓師的背景,知識和技巧。
   
    第五步,培訓課程和開辦,包括培訓日期的選擇,最好不要在節假日、周末、夜晚,因為這些日子學員心態不好,培訓效果不好;課程安排要符合科學規律,每天最好不要超過八小時。培訓地點的選擇要適宜,技巧型培訓應在現場進行,針對實際工作,實行一對一培訓,交叉培訓的方式,技術型培訓適宜于課堂教學的方式,因技術型以分析問題為主,而技術型問題以解決問題為主,其層次由高到低,技巧型培訓在課堂上短時間內往往不能完成,只有在實際工作中長期培訓才能提高。電力行業運行部門往往以技術型培訓為主,檢修以技巧型培訓為主。
   
    第六步,培訓效果評估,是指根據培訓目標,對培訓和培訓對象做一個價值判斷,是對培訓項目的改進,或者是為企業以后的培訓工作積累經驗。在有些培訓活動中,它可能貫穿始終。培訓項目評估方法有定性評估法和定量評估法,電力企業培訓評估一般采用定性法。如“培訓整體效果較好”、“培訓教學水平很高”等。
   
    四、建立一支合格的培訓師隊伍
   
    作為培訓管理部門的工作人員(或培訓經理),必須具備以下能力才能搞好培訓工作:1、分析能力;2、管理能力;3、設計能力;4、講課能力。
   
    分析能力包括:對企業發展方向的理解,對企業運行機制的理解,培訓規劃、需求診斷與確認,對被培訓人員的能力分析,培訓效益的評估。
   
    管理能力包括:行政協調能力,培訓流程管理常識和人力資源管理專業知識,培訓資料的管理和建檔,外部培訓資源的掌握和選擇,學員群定位與分類管理。
   
    設計能力包括:制定具體的培訓項目目標、選擇和利用適當的培訓方式,培訓內容的選擇和順序安排,設計有效的培訓方法。
   
    講課能力包括:知識功底,專業講師的技巧,場面控制的技巧、應變能力,邏輯性和趣味性相結合的風格,對學員的親和力。
   
    建立一支合格的培訓隊伍,才能保證培訓工作的順利開展,只有讓培訓學員了解企業的發展方向,近期和遠期工作目標、工作任務,加強培訓人員知識結構的培訓、工作和態度的教育,才能保證培訓隊伍為企業生產、經營服務這個任務。
   
    培訓是行為改變和業績提高的一個重要因素,但不是唯一因素。實踐跟進的有效性取決于管理層、學員與培訓專家之間合作的緊密程度。
   
    員工素質的提高和行為的改變取決于培訓課程對學員長期和深遠的影響和實踐的指導性;培訓是一項系統工程,需要企業全體員工的共同努力,需要企業高、中層管理者的支持、員工的支持,政策的扶持。
 
 
 
 
  
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