炒股梭哈是什么意思|梭哈是德州扑克吗
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物流行業人才頻繁跳槽現象解讀
作者:遂寧人才網 時間:2011-06-07 閱讀:177 次

    對物流行業高薪誠聘的廣告基本上不值得一看,可以說只有對自己能力不足的人才會產生砰然一動的想法,只有總是對現狀極度不滿的人才會有抓住這些所謂的機會的想法,沒有多少實際內容,大多是以噱頭為主的,沒有誰會在對你一點都不了解的情況下,上來就把50萬砸在你的腦袋上。

 

    物流人才的缺乏和對物流人才的極度渴望是業內公認的事實,其實很多時候根本不是缺人的問題,最根本的問題是找不到人。為什么呢?看看這樣的條件就知道為什么找不到人了,一般來說物流行業對人才的要求企業也并不是“特別”的高,也就是那三兩條的要求:實踐經驗、知識豐富、吃苦耐勞、合作精神。

 

    真的不高啊,不過就是多年的高管經驗,最好是博士學歷有面啊,還能任勞任怨,同時不要覺得自己牛就不和同事搞好團結嗎?各位,就這四條,你能做到嗎,太簡單了,所以總也找不到合適的人。

 

    所謂的物流公司的老板們天天都在叫嚷著物流行業人才少的可憐,根本招不到合適的人才,就這條件是有難度啊!

 

    對于物流公司來說招不到人其實并不是最主要的問題,最令這些老板們頭疼的事情是天天都要防著哪些人這段時間又有了新的動作,又有跑的可能,這才是真正讓他們睡不著覺的問題,為什么呢?人走了,本來就不好招,誰接替?人走了,業務怎么辦,客戶關系出現問題了怎么辦?人走了,要是把業務再給帶走了怎么辦?人走了,把公司的一些比較重要的信息泄露出去怎么辦?人走了往往不是一個人走,下一個會帶走的是誰?你說,我們的老板能不急嗎,不急,不急那是瞎話!

 

    這就牽扯出了一個問題,關于物流人才的流失或者是跳槽問題。物流行業的人員流失率是比較高的,而且也是相當頻繁的。基本上一個行業控制在5%~12%左右的人員流失率是可以認為適當的范圍,但是物流行業是所有行業的異類,出了個別行業外,物流行業的人員流失率是相當高的,對于整個行業來說比較有代表性的企業,像寶供大概在18%左右,而天津的?利得在25%左右,有的甚至可以高達30%左右,這種情況也并不讓人感到驚訝。像上海新兄弟物流的吳靜萍所說的他們公司基本上控制在10%以下,感覺難度較大,當然不是希望人家做得不好,這10%要看怎么說,如果說是管理人員的話,可能性還是有的,如果是綜合全司來看不太現實。從整個行業情況來看,國內物流行業的平均人員流失率在14%左右,因此對于眾多的物流企業老板或者是高管來說,缺人并不可怕,這不是你們一家的問題,是全行業都面臨的痛苦!

 

    問題出來了,為什么招不到人呢,剛才已經說過了,物流公司的招聘要求是很大的一塊因素,所以導致人才望而卻步。第二個問題就是為什么人員會有那么多走的還有為什么好多人又不愿意去應聘其他的公司?

 

    我們知道物流行業是個純粹的服務性企業,是整個行業鏈條中的最后一環,所以導致很多的壓力都集中在這個行業,因此就要求這個行業中的每一個企業都應該本著為人民服務的態度去認真的完成某些事情。但是人是要講究回報的,作為一個企業來說,可以有四種留人和吸引人的方式,第一是薪酬留人,第二是發展留人,第三是情感留人,第四是文化留人。作為UPS來說,他可以自豪的說自己的員工流失率大概在6%左右,FEDEX可以向他的FANS說“讓員工滿意就是讓客戶滿意”,TNT可以做到讓企業與員工同發展,而我們做到了什么?

 

    動不動國內的什么人就總結出個十條八條的,什么工資低、加班多、不受尊重、壓力大、沒發展、少培訓、行業環境惡劣、整體素質低下,甚至將找不到男女朋友的危險都搬上來,沒錯,這就是事實,真的,但說得過于煩瑣了。

 

    說了半天其實就是兩條:第一,根本招不到我們的那些老板想要的這些人,為什么?沒有!第二,根本留不住在企業發展的有前途的這些人,為什么?不適應!

 

    因此作為老板來說在員工辭職報告上面簽字之前首先要問一下自己,為什么?待遇、發展、情感、文化,你擁有了什么?企業當初的在人員招聘的時候都做了哪些事情?

 

    眾多的老板都想把所謂的人才緊緊的掌握和控制在手中,但是往往事與愿違。中國的大大小小的物流公司的成立是有源頭的,玩航空貨代的基本上都是從外運發展出來的,要么也是幾個航空公司出來的;國內做3PL的或者是所謂的物流職業經理人的基本上是從PGL、安得或者是和黃出來的;玩海運的大多與中遠有關系,鐵路周邊的多與CRE或者民營中鐵快運、遠成有關系的。差不多了,好笑嗎?很正常,為什么?這幾家公司在各自的行業里面都是數得上,工資不一定是最高的,但絕不是最低的,做到管理級別的,工資都不是特別的低,不是特別的累,為什么還要走呢,兩個原因,發展與文化的困惱,情感上面嗎,有時還是有點難舍難分的感覺!

 

    不管是民營還是國企,都會遇到天花板的,在天花板以下你可能會有突飛猛進的感覺,但是到了天花板的邊緣,你可能撞得頭破血流也很難,PGL用說嗎?走,讓我們一起走,成為2002年到2006年企業發展的主旋律!遠成,老板的八大金剛之一蔣某人位居高級副總裁最后不得不在成都與遠成眾多離去的人會師,那場會師大會可以被稱為物流史上的一場盛況啊,蔚為壯觀這個詞并不為過,好幾百人啊,你作為一個老板你會有什么想法?你能想到劉武先生在江、倪等一系列高管連續離去之后那種悵然的感覺嗎?

 

    其實是好事,對企業不好的事情未必是對行業不好的事情!

 

    不要動不動就說什么忠誠,不要對不動就說我對你不薄,不要動不動就說這么多年來……從經濟學的角度來看,人力資源是需要投入的,而且隨著近些年對于人力資源的重視,投入的比例越來越高,但是任何的投入與投資都是有風險的,對于任何一個企業在當初招人的時候就應該想到這一點,因此后續的一系列的保障性的東西必須有所保證,避免人力資本的不確定性,也就是盡力降低人力成本投資的風險性,這是一個企業的人力政策的基點所在。而物流行業更是一個對經驗要求較高的行業,所以如何保證人員的穩定性更是一個企業發展的基石。因此,不要動不動就拿走人的人說事,想想你自己的問題吧,時間長了都會有感覺,誰都不愿意輕易跳來跳去的,誰不知道新到一個地方需要從頭再來啊!

 

    對于人力資源來說更為嚴重的是,與任何其他的投資一樣,人力資本投資同樣面臨著各種風險甚至出現投資失敗的情況,從物流行業的現實情況來看,投資失敗的案例比比皆是。在整個人力風險的各種風險中,最重要的一種風險就是激勵風險。與企業的投資決策類似,人力激勵風險可分為兩大風險:一是可分散風險,二是不可分散風險。

 

    有的風險是由于特定的企業自身經營管理,如經營不善,激勵不當等恩帶來得體,這類風險稱為可分散風險。有的風險已經超出了企業控制的范圍,并同時會影響到市場上所有的企業,這類風險稱為不可分散風險。可分散風險可以從改善企業經營管理水平入手,找出防范措施。不可分散風險只有通過提高企業人力資源管理的預測能力,才能提前做好應對措施。

 

    因此對于整個物流行業來說,其實我們現在遇到了不可分散風險,有些問題不是某個企業單個的問題,PGL缺人,中遠不缺人嗎?都缺,怎么辦?只能提前做好應對措施,如果做好應對措施,第一自己培養,向有先見之明的PGL、安得、大田等都在大專院校積極儲備人才。第二因為自己企業的一些問題,使人才得出放逐的狀態,然后流失,這對于某個企業甚至是災難,但是對于另外一個層面來說,可以將好的帶走進行復制這樣能夠提升整個物流行業的管理水平,并且可以起到雜交的過程,這難道不是一個好事嗎?

 

    我們現在最痛苦的一件事情莫過于壟斷的問題,對于人才的自私性行為就是希望所有有能力的人都留在自己的公司,這是一個自私的心理也是一種不可能真正實現的心理,這同時更是對整個中國物流行業的一種不負責任的心理,是好的就要走出去,如果能夠達到良幣驅逐劣幣的效果,真正可喜的將會是整個物流行業的提升!這難道不是我們每個物流人都希望看到的場面?

 

    在這里想對所有的物流企業的老板和高管說一句:對于人員的約束要有尺度,強留是留不住的!對于人才管理過死,很可能導致馬太效應,形成企業間的人才壟斷,最終你將會出現騰不出位子給更有水平的人,從而導致引進不了更高水平的人,企業內部形成一汪死水,而最終出現倒退的將會是整個物流行業的人才正常交流以及整個行業的發展和管理水平的提升。

 

    在聚義廳中一大堆論資排輩的所謂的人才靠也要靠死在自己的位子上而死活也不給年輕人讓位子的人才真的是人才嗎?

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